“Tämä alkaa olla alan elämän ja kuoleman kysymys”, todettiin sidosryhmätilaisuudessamme vuoden 2023 Metsäpäivillä. Tilaisuudessa keskusteltiin metsäalan monimuotoisuuden ja osallisuuden tilasta julkaisemamme Yhdestä puusta -tutkimuksen tulosten pohjalta. Toteutimme tutkimuksen yhdessä Luontoa Consultingin kanssa. Tutkimuksessa selvitimme, miten yhdenvertaisuus ja osallisuus toteutuvat metsäalan työpaikoilla, ja tutkimushanketta rahoitti Metsämiesten Säätiö.
Osaavaan työvoiman löytyminen on suomalaisille yrityksille jo merkittävin kasvun este. Sen lisäksi väestön monimuotoistuessa DEIB eli osallisuus- ja yhdenvertaisuuskysymykset pohdituttavat organisatioissa. Esimerkiksi eläköityvät työntekijät ovat monella työpaikalla tabu. Miten on varauduttu suurten ikäluokkien eläköitymiseen? Entä onko mietitty, miten ollaan houkutteleva työpaikka nuoremmalle sukupolvelle? Miten monimuotoinen organisaatio on? Voiko esimerkiksi vammainen tai etniseen tai sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöön kuuluva nähdä itsensä työskentelemässä alalla? Miltä näyttää moninaisuus esihenkilö- ja johtotehtävissä? Kenelle lasikatto tulee vastaan ja missä vaiheessa uraa?
Organisaatioissa on ratkottava niin sitä, ketkä alalle löytävät ja päättävät hakeutua, kuin myös, miten henkilöstö kokee sitoutumista organisaatioon. Yhteenkuuluvuuden kokemus ja inkluusio ovat keskeinen osa työntekijäkokemusta, joka saa työntekijät viihtymään organisaatiossa ja houkuttelee luokseen lisää osaajia. Lukuisat tutkimukset osoittavat inhimillisiä ja liiketoiminnallisia hyötyjä moninaisuuden ja osallisuuden edistämisestä, joten työntekijäkokemuksen kehittämisen yleisesti ja yhdenvertaisuuden ja osallisuuden erityisesti tulisi olla korkealla johdon agendalla.
Mistä lähteä liikkeelle?
Olemme Workday Designersissa saaneet tutkia useita suomalaisia työyhteisöjä ja tuhansien vastaajien kokemuksia työelämästä. Lisäksi olemme päässeet haastattelemaan ja ymmärtämään monien ihmisten arkea yhdenvertaisuuden näkökulmasta ja keskustelleet johtajien kanssa siitä, miten tulisi lähteä liikkeelle ja mihin toimet pitäisi kohdistaa.
Monet organisaatiot ovat tehneet jo vuosia päämäärätietoisesti DEIB-työtä, mutta suuri osa on työyhteisöistä on tiedostamisen ja muutosmatkan aloittamisen ensimmäisillä portailla. Kun tarve kehittämiselle on tunnistettu, näiden vinkkien avulla organisaatio on vaikuttavalla ja oikealla suunnalla:
Selvitä nykytila. “What’s measured gets done” tavataan sanoa, ja sama pätee myös DEIB-asioiden edistämisessä. Vain vallitsevaa tilaa ymmärtämällä voidaan tehdä myös vaikuttavia toimenpiteitä. Tutkimukseen ryhtyessä on tärkeää tietää, mitä halutaan selvittää ja miten. Halutaanko ymmärtää henkilöstön kokemuksia ja saada monipuolista aineistoa esimerkiksi laadullisesti tutkimalla, vai uskotaanko, että kvantitatiivisella kyselytutkimuksella päästään samaan lopputulemaan? Laadullinen tutkiminen pintauttaa usein paljon sellaista, mitä ennakkoon valituilla kysymyksillä ja väittämillä ei saada selville.
Aseta tavoitteet. Tavoitteiden määrittäminen on yksi tärkeimpiä asioita monimuotoisuuden johtamisessa ja tavoitteiden tulisi linkittyä aina organisaatiolle strategisesti tärkeisiin ja työntekijöille olennaisiin asioihin. Laadukkaasti toteutettu tutkimus kuvaa organisaation lähtötilannetta, auttaa jäsentämään olennaisia kehityskohtia ja asettamaan relevantteja tavoitteita muutosmatkalla.
Toimenpiteet. DEIB voi tuntua kokonaisuutena valtavalta ja vaikeasti tartuttavalta asialta. Olemme kuitenkin nähneet, miten organisaation DEIB-maturiteetti kypsyy, kun toimeen tartutaan, usein pienten kokeilujen avulla. Jokainen toimenpide ja kokeilu on tärkeä osa kehittämistä: olipa kyseessä keskustelu unisex-vessoista, sukupuolineutraalista kielestä tai sateenkaarikaulanauhoista, osoittaa organisaatio kiinnostusta aihetta kohtaan, mikä herättää parhaimmillan koko yhteisön keskusteluun ja uusien näkökulmien tarkasteluun. Laajemmassa kuvassa voidaan miettiä mm. anonyymia rekrytointia, henkilöstön ja johdon kouluttamista ja työtehtävien kielivaatimuksia.
Mittaa, mittaa ja mittaa. Myös DEIB-tavoitteiden seuraaminen ja toimenpiteiden vaikuttavuuden arviointi ovat välttämättömyyksiä, jos esihenkilöt ja johto halutaan saada vastuullisiksi yhdenvertaisuuden edistämisestä. Monimuotoisuuden ja osallisuuden edistäminen on pohjimmiltaan organisaatiokulttuurin muuttamista, jolloin ei puhuta pikajuoksusta vaan maratonista.
Ajattele DEIB kyvykkyytenä, jota voi kehittää. Monimuotoisuus- ja osallisuuskeskusteluihin liitetään paljon tunteita, ja keskusteluja helposti pelätäänkin. Monimuotoisuuden johtamisen voi kuitenkin nähdä asiana, jota voi johtaa kuten muitakin liiketoiminnan osa-alueita. Aiheeseen tarttumista voi auttaa se, että DEIB nähdään organisaation kyvykkyytenä, joka mm. mahdollistaa hyvän työntekijäkokemuksen, vahvistaa veto- ja pitovoimaa ja lisää työn tuottavuutta.
Olipa organisaatio monimuotoisuuden johtamisessa miten pitkällä tahansa, näitä samoja asioita toistavat myös edistyneemmät työyhteisöt. DEIB-kehittäminen on jatkuvaa reflektointia, uusien asioiden ymmärtämistä ja niiden mittaamista, oppimista ja uteliaisuutta. Kun DEIB-työhön sitoudutaan johdon ja esihenkilöiden tasolta, alkavat myös työyhteisöt ja työntekijät toimia itsenäisesti inklusiivisesti, jolloin päästään siirtymään johtovetoisesta roolista työntekijöiden vastuun lisäämiseen.
Tutkimme ja kehitämme monimuotoisuutta ja osallisuutta
Me Workday Designersilla tutkimme DEIB-teemoja laadullisesti ja mahdollisimman avoimesti, jotta vastaajien on helpompi kuvata tilanteita, joissa he kokevat esimerkiksi epäoikeudenmukaisuutta.
Esitämme tutkimustulokset DEIB-maturiteettimallimme kautta, joka toimii organisaation viitekehyksenä kehittämiselle: malli antaa kuva nykytilasta sekä osoittaa, mitä toimia tulee tehdä seuraavien portaiden saavuttamiseksi. Tutkimuspakettimme sisältää myös toimenpidesuositukset, joiden kautta organisaatio voi lähteä liikkeelle.
Toimimme lisäksi asiakkaan kumppanina erilaisissa kehitysprojekteissa, esimerkiksi monimuotoisemman rekrytoinnin muotoilussa.
Lähdetäänkö yhdessä tutkimaan ja kehittämään teidän organisaationne monimuotoisuutta ja osallisuutta? Ota yhteyttä!
