Nuori työntekijä voi saada kokeneen esihenkilön ymmälleen. Miten näitä diginatiiveja oikein pitäisi johtaa? Nuorisodiskurssi on hieman negatiiviseen kallellaan: nuoret ovat vaativia, haluavat toteuttaa itseään ja haluavat, että työ on merkityksellistä. Samalla heiltä odotetaan paljon: diginatiivin odotetaan loihtivan yritykselle someen kiinnostavaa sisältöä tuosta vaan.
Ehkä nuoret tosiaan ovat hieman haasteellisempia johdettavia siksi, etteivät he sitoudu työnantajaan samaan tapaan kuin vanhemmat ikäluokat - ja miksipä sitoutuisivat, kun työnantajat eivät ole sitoutuneet työntekijöihinsä? Nuoren työntekijän sitoutuminen täytyy ansaita hyvällä johtamisella.
On mielestäni oikein tervettä ja oikein, että työltä kaivataan myös merkityksellisyyttä. Vanhemmat ikäluokat ovat ehkä liiankin tunnollisesti suorittaneet töitä saman työnantajan palveluksessa, vaikka parempi match omalle osaamiselle ja mielenkiinnon kohteille voisi löytyä jostain aivan muualta. On myös hienoa, että nuorten uravalinnoissa korostuvat arvot, kuten ympäristö tai tasa-arvo. On vain hyvä, että nuoret ikäluokat kirittävät yrityksiä kehittymään vastuullisempaan suuntaan.
Keskustelussa kuitenkin usein unohtuu, että nuoret eivät ole homogeeninen ryhmä, vaan että he ovat kaikki yksilöitä. Myös työelämässä heidät pitäisi kohdata yksilöinä. Siinä missä yksi kaipaa esihenkilöltä tukea tavoitteiden asettamiseen, toinen kaipaa tukea ja rohkaisua. Kolmas hyötyisi työlle asetetusta rajoista ja neljänneltä saattaa puuttua liiketoiminnan ymmärrystä. Esihenkilön viisautta on tunnistaa näitä työntekijöiden erilaisia tarpeita ja kehittää “johtamisen palveluita” näihin tunnistettuihin tilanteisiin. “One size fits all” -ajattelu tuottaa harvoin parhaan tuloksen.
Johtamisen kehittäminen palvelumuotoilun keinoin ei hyödytä ainoastaan nuoria ja esihenkilöitä, joiden johdettavat ovat nuoria - siitä hyötyvät ihan kaikki.
Lue lisää johtamismuotoilusta täältä. Ja kuuntele täältä Pohjolan Voiman podcast, jossa olin vieraana kommentoimassa samaa teemaa!