Osaajapula on noussut jälleen otsikoihin. Ravintola-alalta koronan epävarmuuden keskellä kadonneet osaajat puhututtavat ja esimerkiksi Hesarin mukaan ravintolat joutuvat jopa sulkemaan ovia työvoiman puutteessa.
Samaan aikaan TEM uutisoi karuja lukuja viime vuodelta. Työvoimaa hakeneista toimipaikoista 40 prosenttia koki rekrytointiongelmia viime vuonna. 19 prosenttia jäi kokonaan tai osittain ilman sopivaa työvoimaa. 58 000 työntekijää jäi työllistämättä.
Ongelma näkyy monella alalla karuina tarinoina: ravintolat sulkevat oviaan, hoitotyössä uuvutaan ja moni asiantuntija tekee useamman ihmisen työt. Tilanne on paikoin niin taloudellisesti kuin inhimillisesti kestämätön.
Osaajapula on kompleksinen yhteiskunnallinen haaste, jonka ratkomiseen tarvitaan monen tasoisia toimenpiteitä. Me tarkastelemme asiaa ennen kaikkea siitä näkökulmasta, mitä yksittäiset organisaatiot voivat tilanteen ratkomiseksi tehdä.
Edelläkävijät inspiraationa kehittämiselle
Yksi kiinnostava tapa tarkastella haastetta on miettiä, mitä osaajapulan kourissa painivat alat ja työpaikat voisivat oppia esimerkiksi IT-alalta, joka on ollut samaisessa tilanteessa jo pitkään?
Ensimmäinen mielikuva monella lienee se, että IT-alalla on lähdetty sellaiseen palkka- ja etuisuuskilpailuun, johon monilla muilla aloilla ei ole varaa. Kannattaa kuitenkin katsoa pintaa syvemmälle. Edelläkävijät kilpailevat nimittäin ennen kaikkea työntekijäkokemuksella. Kun osaajilla on vara valita, voittajia ovat pitkässä juoksussa ne organisaatiot, joissa työntekijät viihtyvät.
Kompensaatio on vain yksi osa työntekijäkokemusta, eräänlainen hygieniatekijä, jonka tulee olla kunnossa. Kilpailukykyinen palkka ei kuitenkaan yksinään vielä erota houkuttelevia työnantajia ei-niin-houkuttelevista. Tästä syystä keskustelua osaajien sitouttamisesta ei tulisi typistää iänikuiseksi palkkakeskusteluksi.
Rahan ohella tärkeään rooliin nousee se, mitä kaikkea saa kartutettua henkiseen pankkiin; miten arvostava työyhteisö on, miten merkitykselliseksi työ koetaan, miten hyvin työssä saa kehityttyä ja hyödynnettyä omaa potentiaaliaan ja millaista edelläkävijyyttä organisaatio alallaan osoittaa. Näiden kysymysten parissa parhaat työnantajat askartelevat.
Työntekijäkokemuksen, ja sitä kautta osaajien houkuttelun ja sitouttamisen, kehittäminen edellyttää syvällistä ymmärrystä siitä, mitkä asiat ovat osaajille aidosti merkityksellisiä ja millaiseksi nykytila koetaan. Jos ei tätä ymmärrystä ole, kehityspanostukset valuvat helposti näennäiseen kehittämiseen, joka ei työntekijöiden näkökulmasta muuta mitään, tai etuihin, jotka eivät aidosti sitouta.
Edelläkävijäorganisaatiot ovat jo oivaltaneet työntekijäkokemuksen merkityksen ja ratkovat haasteita sieltä käsin. Hyvä esimerkki siitä, miten työntekijäkokemuksen kehittämistä voi tehdä vaikuttavammin, on ohjelmistokehitystä tekevän Kodanin lähestymistapa, jossa työntekijäkokemusta kehitetään muotoilun keinoin.
Myös Terveystalolla on tartuttu osaajien houkutteluun uusin välinein, osaajien tarpeiden näkökulmasta. Sitä kautta on löydetty uusia näkökulmia ja entistä kohdennetumpaa ja vaikuttavampaa viestintää ja kehittämistä.
Jos osaajapulan ratkominen ja työntekijäkokemuksen kehittäminen kiinnostaa, ota yhteyttä!