Tätä kysymme tänä syksynä toteutettavassa tutkimuksessa, jossa haluamme ymmärtää, miten inkluusio ja yhdenvertaisuus toteutuvat suomalaisissa organisaatioissa. Väestön monimuotoistuessa organisaatioissa tarvitaan parempaa ymmärrystä monimuotoisuuden toteutumisesta ja välineitä sen johtamiseen.
Haluamme olla edistämässä niin tasa-arvoisempaa työelämää kuin kestävämpää liiketoimintaakin. Inkluusio ja yhdenvertaisuus ovat monisyisiä, mutta tutkittavia ilmiöitä, jotka tulevat organisaatioiden eteen väistämättä viimeistään nyt. Kun organisaatiot miettivät, miten he haluavat lisätä työntekijöidensä sitoutumista, innovatiivisuutta, tyytyväisyyttä työhön, hyvinvointia, tuottavuutta ja houkutella osaajia, ollaan merkittäviltä osin ratkomassa ja yrittämässä ymmärtää ilmiötä nimeltään inkluusio.
Inkluusio on yksinkertaisuudessaan sitä, että ihminen kokee voivansa tulla töihin kokonaisena eikä joudu pienentämään itseään. Yhdenvertaisuus taas on kokemus siitä, että ihmiset ovat samanarvoisia. Inklusiivista työpaikkaa kuvaavat Gartnerin mukaan elementit kuten psykologinen turvallisuus, reilu kohtelu, luottamus, yhteenkuuluvuus ja diversiteetti, jotka auttavat sisäistämään holistisen näkemyksen työntekijöiden kokemuksiin työpaikalla. Nämä elementit ovat myös osa ihmisenä olemisen ydintä.
Otetaan esimerkiksi innovatiivisuus, joka lisääntyy inklusiivisissa työpaikoissa: innovatiivisuus perustuu näissä paikoissa siihen, että työntekijät uskaltavat sanoa oman mielipiteensä, ideoida ja ottaa riskejä. Inkluusion on myös todettu ruokkivan työhyvinvointia, ja fundamentaalisesti hyvinvointi on inklusiivisuutta. Inkluusio on tunnistettu myös ennen kaikkea osana työntekijäkokemusta, ja kuten tutkimuksista tiedämme, hyvä työntekijäkokemus näkyy viivan alla.
Yritykset, joissa inkluusio toteutuu, tyypillisesti pärjäävät paremmin kuin ne, joissa näin ei ole. Diversiteetti liittyy keskeisesti representaatioon, mutta ilman inkluusiota ei toteudu osaajien houkuttelu, osallistumiseen rohkaisu, innovaatioiden edistäminen tai liiketoiminnan kasvu — diversiteetin hyödyt eivät siis toteudu ilman inkluusiota. Kun ihmiset tuntevat olevansa arvostettuja ja arvokkaita, he toimivat täydellä kapasiteetillaan ja kokevat olevansa osa organisaation missiota ja ydinarvoja.
Miten tutkia inklusiivisuutta vaikuttavasti?
Työelämän monimuotoisuuskysymyksiä on perinteisesti lähestytty erilaisilla kyselytutkimuksilla. Näissä ongelmana on usein se, että vastausvaihtoehdot on valmiiksi rajattu ja vastaajalla pitäisi itsellään olla käsitteellinen ymmärrys esimerkiksi syrjinnästä. Me uskomme, että monimuotoisuutta täytyy tutkia uudella tavalla. Tutkimuksemme tavoitteena on päästä käsiksi ihmisten aitoihin, arkisiin työelämäkokemuksiin ja antaa ihmisten puhua kokemuksistaan omin sanoin.
Vaikka rakastamme laadullista tutkimusta, sitä oikeasti myös tarvitaan inkluusion ymmärtämisessä — ovathan kokemukset osa holistista ihmiskäsitystä. Puhuttaessa epätasa-arvoisesta kohtelusta ei riitä, että näemme prosenttilukuja. Tätä big dataa täydentämään tarvitaan little dataa, ja tähän tarpeeseen haluamme vastata.
Teemme tutkimuksemme kahdessa vaiheessa yhdessä iloom.ion kanssa, jonka tekoälypohjaisen Wordloom®-työkalun avulla voimme toteuttaa kyselyn suurelle vastaajamäärälle sekä analysoida vastauksia. Kyselytutkimuksen jälkeen syvennymme analyysin pohjalta löytyneeseen teemaan syvähaastatteluilla. Tällä menetelmällä saamme kattavan määrän laadullista, tekoälyn ja autenttisten ihmiskohtaamisten avulla kerättyä aineistoa.
Culture Amp (2022) on selvittänyt DEIB-teemojen tilaa työpaikoilla vuonna 2022, ja raportissa todetaan, että juuri DEIB-teemoihin spesifioituneet kyselyt ovat vielä suhteellisen harvassa. Tässä on organisaatioilla selkeä paikka lisätä aitoa ymmärrystään siitä, missä mennään yhdenvertaisuus- ja inkluusiokysymyksissä ja siten myös erottua.
Etsimme tutkimukseen vielä lisää organisaatioita mukaan. Jos teillä on tunnistettu tarve yhdenvertaisuuden ja inkluusion kokemusten kartoittamiselle, laita viestiä ja jutellaan lisää!
Kuva Unsplash