Meille on opetettu vuosia, että muutosvastarinta on luonnonvoima. Että ihmiset ovat luonnostaan mukavuudenhaluisia ja vastustavat uutta vain siksi, että se on uutta.
Entäpä jos tämä onkin juuri se myytti, joka estää omaa organisaatiotasi uudistumasta?
Miksi 70 % muutoksista epäonnistuu edelleen?
Muutosjohtamisen fail rate on pysynyt pelottavan vakiona vuosikymmeniä, eikä se näytä elpymisen merkkejä. Itse asiassa Aalto Yliopiston tutkija kertoi hiljan, että 80 prosenttia yrityksistä epäonnistuu tekoälyn käyttöönotossa.
Syy ei ole siinä, etteikö meillä olisi tarpeeksi hienoja projektinhallintatyökaluja, vaan siinä, että yritämme hallita vääriä asioita. Muutoksia johdetaan rationaalisena excel-harjoituksena, vaikka tiedämme, että muutoksen “kohteena” olevat ihmiset ovat kaikkea muuta kuin rationaalisia. 98% ihmisen toiminnasta kun tapahtuu nopean, irrationaalisen, intuitiivisen ajattelujärjestelmän ohjaamana.
Rationaalisesti muutosta johtava johtaja laatii suunnitelmia ja pohtii "miten saamme viestittyä tämän niin, että he ymmärtävät". Mutta ihminen, jolle johtaja viestii, ei toimi parhaiden perustelujen, vaan tunteiden, tottumusten, sosiaalisten suhteiden ja ympäristön ohjaamana. Johtajan ponnistelut valuvat hukkaan.
Muutosvastarinta on ihmisymmärryksen puutetta
Ihmisymmärrys on se pala muutosjohtamista, joka useimmissa muutosprojekteissa jää vaillinaiseksi ja aiheuttaa sen, ettei tavoiteltuja hyötyjä saavuteta.
Olemme lukuisia kertoja törmänneet siihen, että organisaatiosta muutoksen keskellä nousevat huolet ja kysymykset sivuutetaan tai kuitataan sivumennen, koska ne saattavat tuntua muutosprojektia johtavien mielestä turhilta, liioitelluilta tai epäolennaisilta. Sivuuttamisen sijaan meidän pitäisi suhtautua uteliaasti näihin kultahippusiin, jotka kertovat siitä, mikä ihmisiä puhututtaa, millaisia tunteita muutos herättää ja mikä arjessa hiertää.
Jos työntekijä ei toimi muutostilanteessa halutulla tavalla, hänellä on siihen yleensä jokin syy. Ehkä uusi prosessi tai työkalu lisää kitkaa hänen työpäiväänsä. Ehkä hän ei koe psykologista turvallisuutta kokeilla ja epäonnistua uuden edessä. Tai ehkä hän ei yksinkertaisesti muista toimia uudella tavalla, koska hänellä on arjessaan niin kova kiire ja vanha tapa vaatii vähemmän vaivaa ja energiaa.
Muutosjohtajalle olennaisinta onkin kysyä "Mikä estää työntekijää toimimasta uudella tavalla, ja miten voimme raivata nuo esteet pois?".
Ihmisymmärryksen avulla voimme laittaa muutosjohtamisen panostuksia oikeisiin asioihin. Sen sijaan, että lisäämme aina vain painetta ja viestintää itsellemme tärkeistä avainviesteistä, voimme ohjata ihmisiä oikeaan suuntaan poistamalla esteitä ja huomioimalla inhimillisiä tarpeita. Tämä ei poista viestinnän merkitystä muutoksissa, mutta ihmisymmärrys auttaa myös tekemään tehokkaampaa ja vaikuttavampaa viestintää.
Numerot puhuvat: Ihmiskeskeisyys on kovaa valuuttaa
Ihmiskeskeisyyteen käsitteenä liittyy usein vääriä uskomuksia siitä, että se tarkoittaisi liiketoiminnallisten tavoitteiden uhraamista. Tutkimusnäyttö kertoo päinvastaista. Boston Consulting Groupin mukaan ihmiskeskeisesti toteutetut transformaatiot onnistuvat tuottamaan pysyviä tuloksia jopa 90 % todennäköisyydellä. Kun tätä verrataan perinteisellä "ylhäältä alas" -mallilla saatuihin tuloksiin, ero on valtava.
Ihmiskeskeinen ote ei tarkoita kivoja työpajoja tai työntekijöiden mieliksi tekemistä, vaan edellytysten luomista pysyvän muutoksen aikaansaamiseksi. Se näkyy suoraan viivan alla: BCG:n mukaan nämä organisaatiot tuottavat keskimäärin 15 % parempaa kokonaistuottoa osakkeenomistajilleen.
Lisää älykästä ihmisymmärrystä
Onnistunut muutosjohtaminen vaatii siis rohkeutta kohdata ihminen sellaisena kuin hän on: epäloogisena, tunteiden ohjaamana ja kuormittuvana, mutta myös äärettömän oppimiskykyisenä ja halukkaana uudistumaan, kunhan puitteet ovat kunnossa.
Voit vaikka pysähtyä pohtimaan organisaatiossasi viimeksi kohtaamaasi muutosvastarintaa. Jos unohdetaan asenteet ja oletetaan, että työntekijä haluaakin yrityksen parasta, mikä voisi olla se looginen syy, miksi hän ei vielä toimi uuden tavoitteen mukaan?
Se, mikä näyttää johdon huoneeseen jarruttamiselta, on työntekijän näkökulmasta yritystä pitää kiinni esimerkiksi työn laadusta, turvan tunteesta tai omasta jaksamisesta. Me ihmiset emme varsinaisesti vastusta muutosta; me vastustamme epäselvyyttä, huonosti muotoiltuja työkaluja tai sitä, että meiltä vaaditaan uutta suoritusta antamatta tilaa vanhan poisoppimiselle.
Lopetetaan siis muutosvastarinnasta puhuminen ja aletaan tuoda muutosprojekteihin älykästä ihmisymmärrystä. Tätä me Workday Designersilla teemme ja autamme sinunkin organisaatiotasi mielellämme.